经营一家企业最重要的是什么？是资金？是公关处理？管理的本质是什么？一般而言，经营一家企业有三个维度，人力、财政、业务，但你一定要知道，人是一切。和小编一起看看人力资源管理的本质是什么，管理者到底应该做哪些事？

 

人力资源管理有管理模块之分，每个模块既相对独立，又相互联系。人力资源管理各模块之间是有勾稽关系的，是一个完整的体系，应建立体系化的思维。如何兼顾各模块自身能力建设和人力资源体系化建设是人力资源管理的一项重点任务。常常出现的问题是，重视模块建设，忽视体系化建设，侧重于单项模块功能的优化，而对功能模块联动和勾稽的体系化建设考虑不足。

体系化不足有两种表现：一是相同或相似内容各模块之间规定不一致，甚至有冲突，让执行者无所适从；二是各模块之间内容割裂、不衔接，无法形成政策的合力和顺畅的流程。体系化不足的具体表现有很多，本书在前面章节已述及，在此不再赘述。

做好人事相宜的第一步是知晓岗位的使命、职责与工作要求，以及聘用者应具备的学历、资历、能力素质等。

第二步就是做好候选人的考察和测评工作，通过对候选人工作经历和人才测评结果进行分析，了解其可适应的发展方向和从业岗位。然后，再将岗位分析与人才考察和测评结果进行比较，依据二者的相关性和匹配度作出客观、科学的决策。

 

当然，各模块自身建设也要做到位，如果各模块专业水准不达标，这样形成的体系即使再系统、再协调又有什么用呢？现阶段企业人力资源管理的发展方向，一是专业性，二是可操作性。那么是不是专业性越强越好呢？不可一概而论。

一个规模不大、处于发展初期的企业，搞很多逻辑严密、程序繁多、操作复杂的人力资源管理政策、制度，各级管理者和员工疲于应付，月初制订绩效计划、月中绩效沟通面谈、月末工作总结及考核打分，别的活就不用干了，这样的做法不把企业拖垮，也会把企业的活力打压殆尽。专业性和可操作性是对立统一的，但作为矛盾的两个方面，谁处于矛盾的主要方面，谁处于矛盾的次要方面，在企业的不同发展阶段是不同的。

 

 

著名人力资源办理学者戴维尤里奇指出，人力资源部门需求清楚地断定事务部门将从人力资源办理者的效劳中接受到什么。除非事务部门认为人力资源办理者的效劳为他们发明了价值。因此，人力资源管理者的作业应当从了解事务和事务需求开始。

由此可见，提高商业意识，从事务部门需求的视点动身思考问题，是专业人力资源管理者面对的一个重要挑战。